Advogado trabalhista fala da implantação de várias ferramentas como Código de Conduta
O conceituado advogado trabalhista Mauro Bastos, à frente do escritório Gomes e Freitas Bastos, presente em vários estados do país, fala de um tema muito atual: os assédios, sejam eles de cunho moral ou sexual. Um tema que está no topo das agendas das empresas.
Mauro Bastos é advogado de grandes empresas como o Grupo IMNE, onde medidas rigorosas estão sendo adotadas na prevenção, estabelecendo como, por exemplo, um código de conduta interno.
Nesta entrevista, ele aborda a complexidade do tema, e o que pode ser feito para se antecipar e impedir os assédios no ambiente de trabalho.
Os assédios moral e sexual têm preocupado as empresas de um modo geral, tanto que o senhor tem palestrado sobre o tema a convite de empresas e instituições. Estas duas formas de assédio realmente estão no topo da pauta das empresas?
Sim. Trata-se de um tema de extrema relevância jurídica e social, e a sua indagação/afirmação está alinhada com o posicionamento atual dos nossos doutrinantes e da jurisprudência editada pelos nossos tribunais. Por sua vez, cientes das responsabilidades que possuem, constatamos que os representantes legais das empresas com as quais lidamos estão atentos e envidando todos os esforços necessários visando à execução de ações preventivas, notadamente de cunho pedagógico e fiscalizatório. E a ação das empresas é um pilar central para o êxito na prevenção e combate a essas práticas. Destaco que aos olhos da jurisprudência trabalhista incumbe à empresa o dever de garantir um ambiente de trabalho seguro, hígido e respeitoso. Essa obrigação inclui a proteção dos trabalhadores contra o assédio, seja ele moral ou sexual. E é importante frisar que a responsabilidade do empregador tem sido comumente considerada objetiva, o que significa afirmar que a empresa responde pelos atos de seus prepostos (diretores, gerentes, supervisores, etc.), independentemente de culpa direta, bastando a comprovação do ato ilícito e do dano. Isso se baseia na ideia de que a empresa assume os riscos de sua atividade econômica, conforme previsão contida no nosso ordenamento legal.
O senhor tem números sobre as ações judiciais em curso relativas a 2025?
De conformidade com dados recentes obtidos junto ao Tribunal Superior do Trabalho, esses são os elevados números de demandas levadas ao crivo do Poder Judiciário Trabalhista. Assédio moral: 2024: 116.967 casos judicializados – 2025: 142.828 casos judicializados. Aumento de 23,3% em um ano. Assédio sexual: 2024: 8.985 casos judicializados – 2025: 12.813 casos judicializados. Aumento superior a 40% em um ano. Em 2025 foram julgados 141.955 processos de assédio moral e 11.896 envolvendo hipóteses de assédio sexual.
Existem três formas de providências para identificar essas abordagens indevidas que na opinião do senhor seria: conhecer, identificar e agir. Pode falar sobre isso?
Perfilho-me à corrente que fixa esses três pontos como sendo ações essenciais para que se possa alterar esse grave quadro. conhecer, identificar e agir.
E o que deve ser observado na identificação da ocorrência de assédio moral no ambiente do trabalho?
São exemplos clássicos: não estipulação metas inatingíveis e/ou cobrança vexatória pelo não atingimento dessas metas; não proceder com humilhações em público; não impor isolamento intencional; não levar a efeito uma desqualificação constante do profissional, entre outros.
E na hipótese do assédio sexual?
Impedir a chantagem (vantagem em troca de favores); as insinuações ou comentários inapropriados; o contato físico sem consentimento. Relevante saber que no assédio sexual a ação não precisa ser repetida para que ocorra a sua caracterização.
O que conceitua e caracteriza o assédio moral?
O assédio moral no trabalho não possui uma lei federal específica que o defina, mas é amplamente reconhecido pela Justiça do Trabalho como uma conduta ilícita que viola direitos fundamentais da pessoa humana. E é caracterizado pela exposição prolongada e repetitiva de um trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada de trabalho.
O senhor tem recomendado nestes casos uma intervenção imediata da empresa. Como é esse procedimento?
Considerando que o empregador tem o dever de manter um meio ambiente de trabalho sadio e seguro, o que inclui a saúde psíquica de seus colaboradores, assim como, que a responsabilidade da empresa é, em regra, objetiva, ou seja, ela responde pelos atos de seus prepostos que causem danos no ambiente de trabalho, independentemente de culpa direta da empresa, recomendo sempre a adoção de medidas imediatas e eficazes para a apuração e adoção das medidas legais cabíveis. Lembro que ao empregador é dado o exercício do poder diretivo, o qual se traduz na obrigação de fiscalizar e zelar pelo ambiente de trabalho. A omissão da empresa em coibir ou punir o assédio também gera o dever de indenizar.
Também em ambos os tipos de assédio se recomenda o acolhimento das vítimas. Isso pode ser feito?
Pode e deve ser levado a efeito, sim. O acolhimento da pessoa vitimada por um ato de assédio é de suma importância. O modo como o empregador reage a uma denúncia de assédio é um fator decisivo, não apenas o seu bem-estar psicológico.
Sobre o dever de proteção do empregador, em ambos os casos de assédio, o senhor acha prudente que cada empresa tenha um manual, ou seja, um código de conduta?
É de todo necessário que o empregador desenvolva uma cultura organizacional que repudie toda forma de assédio e as empresas devem adotar as seguintes medidas: instituir um código de conduta, o qual deverá conter com clareza os princípios éticos e regras específicas sobre o comportamento esperado no ambiente de trabalho; implantar um canal de denúncia seguro, que preserve a confidencialidade e que seja de fácil acesso, eficaz para a realização dos relatos sobre casos de assédio e sem temor de represálias.
Diante desse quadro é recomendável um treinamento, principalmente dos que têm o poder de gerenciar a empresa? Isso implicaria em treinamentos periódicos?
Sem dúvida alguma. Percebam que a liderança desempenha um papel central na prevenção e no combate ao assédio moral. Daí porque devem ser treinados todos aqueles que encerram poderes de gestão para que possam atuar proativamente, evitando com isso a ocorrência das práticas de assédio. Os gestores devem ser conscientizados de que precisam dar o exemplo de conduta, adotando uma postura de respeito, ética e urbanidade. Há a real necessidade de que sejam capacitados sobre o tema e que não devem admitir comportamentos abusivos, brincadeiras de mau gosto e qualquer forma de humilhação no ambiente de trabalho, sendo que, havendo qualquer situação de assédio, possuem a obrigação de agir com imediatidade para cessar a conduta, sob pena de ser caracterizada a sua conivência com a infração. E, por fim, incumbe aos gestores, uma vez confirmada a ocorrência do assédio, em conjunto com a direção da empresa, adotar as medidas necessárias para remediar a situação e punir os responsáveis, restaurando o clima de respeito e confiança na equipe subordinada. Aplicando-se treinamentos periódicos, não só se dará maior consistência a essa base, bem como será possível rediscutir casos em concreto e proceder com as atualizações necessárias, vindo a aperfeiçoar e fortalecer as políticas internas. Aliás, doravante, treinar é ônus legal. A Lei n.º 14.457 (21/09/22) ampliou o alcance de atuação da CIPA(A), que agora deve cuidar também da prevenção ao assédio, constituindo encargo para o empregador (cf, art. 23, IV) a realização, “no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações”.
O senhor defende como prevenção a cultura de uma gestão humanizada. Como seria isso?
Sou intransigente defensor da adoção do modelo de gestão humanizada. Gestores humanizados irão exercer a sua liderança com base no respeito mútuo, no diálogo e na valorização das pessoas, evitando a gestão por estresse, a cobrança de metas inatingíveis ou vexatórias. A gestão humanizada transcende o campo das boas intenções e representa a adoção de um perfil corporativo que se alinha diretamente à prevenção de litígios e à promoção de um ambiente de trabalho saudável, que é um dever legal do empregador. Lembro que é dever da empresa focar na proteção à dignidade, à saúde psíquica e integridade física de seus colaboradores. Tanta é a sua importância, que nossos tribunais consideram que a ausência dessa cultura pode levar à tipificação do dito assédio moral organizacional, condenando gestões que estão direcionadas apenas aos lucros, fazendo-o à custa da saúde mental e física dos seus contratados. A “Síndrome de Burnout” já é reconhecida como doença ocupacional em inúmeras decisões judiciais que detectam nexo de causalidade com um ambiente de trabalho hostil e excessivamente estressante. Daí a relevância de se oferecer a participação em programas de apoio psicológico (EAPs), promover a conscientização dos gestores sobre saúde mental, incentivar que fiscalizem pausas e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Enfim, investir em treinamentos para todos os níveis, especialmente para os gestores, focados em temas como “comunicação não-violenta”, “feedback”, gestão de conflitos, diversidade e inclusão, e, claro, a prevenção de toda e qualquer modalidade de assédio.
Seu escritório advoga na área trabalhista para grandes empresas em Campos, Rio e outras cidades. No caso de Campos, as empresas estão acordando para o risco disso tudo?
Constato que os empresários em geral estão efetivamente atentos ao tema e assim têm dirigido suas ações para a devida prevenção, reconhecendo no “compliance” uma ferramenta fundamental e um pilar essencial para a implantação e sustentação de uma cultura de gestão humanizada. Estão se estruturando de maneira a transformar valores e boas intenções em políticas eficazes, processos e controles concretos e auditáveis. Lecionam os nossos doutrinadores, que: “enquanto a ‘cultura’ é o conjunto de valores e comportamentos, o programa de ‘compliance’ é o mecanismo que garante que essa cultura seja vivida na prática, monitorada e continuamente aprimorada”. E ao analisar casos de assédio as autoridades não apenas verificam o ato em si, assim como também a postura que foi adotada pelo empregador, levando em conta a existência de estratégias preventivas, a ação de constatação e o tratamento dado à ocorrência. E um programa de “compliance” robusto é o “motor da gestão humanizada”, a prova mais contundente da diligência do empregador.
